類 別：內控政策文 號：成辦函[2018]65號頒發日期：2018-04-18
地 區：成都行 業：全行業時效性：有效
市政府各部門，有關單位：
為促進市屬國有企業轉換經營機制，實現企業內部勞動、人事、分配“三項制度”(以下簡稱：“三項制度”)與市場機制體制接軌，不斷提高經營效率，實現高質量發展，現就進一步深化市屬國有企業“三項制度”改革提出如下指導意見。
一、總體思路
堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大和習近平總書記來川視察重要講話及中央、省、市關于國資國企改革的精神，認真落實省市黨代會、市委經濟工作會及市委市政府“全面落實年”的工作部署，按照“市場化導向、契約化管理、規范化運作”的原則，以提高企業經濟效益和勞動生產率為目的，建立與社會主義市場經濟和現代企業制度相適應的勞動用工、人事管理和薪酬分配制度，充分調動員工積極性和創造性，不斷增強企業活力，促進企業持續穩定健康發展。
二、主要目標
2018年底前，員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的制度建設基本完成，企業內部“三項制度”與市場機制體制全面接軌；到2020年底，企業用工結構更加優化，人員配置更加高效，激勵約束機制更加健全，收入分配秩序更加規范，員工隊伍整體素質明顯提高，企業的活力和競爭力顯著增強。
三、大力推進企業瘦身健體、精兵簡政
(一)精簡管理層級。加快推進企業各層級整合工作，精減法人單位，縮短管理鏈條。不強制設置上下對口機構，管理層級原則上應壓縮至3級以內。
(二)優化內設機構設置。綜合分析企業功能定位、資產規模、經營效益、工作任務和管控模式等因素，按照集團化管控、專業化管理、集約化運營的要求，嚴格控制內設機構數量，對職能相近或相似、重疊交叉較多的應予以歸并。
(三)嚴控管理人員配備。職能部門機構實行扁平化管理，原則上只設一級。從嚴掌握管理崗位設定，職能部門管理人員職數原則上不得超過本單位總人數的20%。
(四)科學設定人員總量。按照“按需設崗、以崗定員”的原則，嚴格控制企業用工總數。參照國內外同行業先進企業的人均勞動生產率，結合部門職能和崗位需要，科學評估崗位工作量，完善人崗配置，優化人員結構。通過轉崗、待崗培訓、解除勞動合同等途徑，多渠道安置富余人員。
四、加強勞動用工契約化管理，實現員工能進能出
(一)全面推行公開招聘制度。按照“平等競爭、擇優錄用”的原則，公開招錄企業員工。要制定公開招聘辦法，招聘信息應當面向社會公開發布，不得設置歧視性錄用條件，不得降低條件定向招錄本企業員工親屬，擬錄用人員有關信息應當通過適當形式在一定范圍內公示，切實做到信息公開、過程公開、結果公開。
(二)加強勞動合同管理。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度。依法與員工簽訂勞動合同，做到應簽盡簽。通過細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、行為規范、績效要求、獎勵懲罰以及續簽、解除合同條件和員工不勝任崗位要求的認定標準等市場化用工約束性條款，明確雙方的權利義務，強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用。對違法違規、違反企業規章制度或不勝任崗位要求等符合解聘條件的員工，依法解除勞動合同，暢通員工退出渠道。
五、推進人事制度改革，實現管理人員能上能下
(一)建立公開選聘機制。除應由市委、市委組織部和市委國資國企工委管理的企業管理人員外，企業中層及以上管理人員一律實行聘任制、任期制，公開競爭、擇優聘用。加大市場化選聘力度，通過簽訂聘任和績效協議，明確聘任期限和業績目標要求，建立與業績考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制，實現選聘市場化、管理契約化、退出制度化。
(二)加強考核評價。根據企業經營目標和崗位職責特點，以經營業績和工作實績為主，對管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考核評價制度，重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，建立完善的考評檔案?？荚u結果與職務升降、薪酬調整緊密掛鉤，對于經考核評價不能勝任工作的，應當調整崗位、降職降薪，不以照顧性或享受待遇的崗位進行安排，真正做到管理人員能上能下。
探索完善容錯糾錯制度，明確改革創新項目因客觀因素未實現預期目標，無論決策者在任與否，在考核評價時不作負面評價。
六、以績效為導向推進收入分配市場化改革，實現收入能增能減
(一)進一步完善工資總額決定機制。堅持“效益和效率決定分配”的原則，根據企業的功能性質、發展戰略、發展周期、行業特點等，建立與勞動力市場價位相適應、與企業經濟效益和勞動生產率相掛鉤的工資總額決定機制。做到工資總額與效益、效率同向聯動；對效益下滑、非政策性虧損或勞動效率下降的企業，從嚴控制工資總額。強化全口徑人工成本預算管理制度體系，逐步將工資總額以外的其他人工成本項目納入預算管理范圍。嚴格控制人工成本不合理增長，不斷提高人工成本投入產出效率。
(二)企業負責人實行差異化的薪酬分配制度。對國有企業負責人實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配制度。對市委、市委組織部和市委國資國企工委管理的企業負責人，按薪酬制度改革有關規定合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入；對市場化選聘或現有企業負責人轉換身份、實行契約化管理并建立退出機制的企業負責人，將經營業績、風險承擔與薪酬激勵全面掛鉤，實行市場化薪酬分配機制。
(三)實行以崗定薪績效導向的薪酬分配制度。建立健全體現崗位價值和績效導向、短期和中長期激勵相補充的薪酬體系，以崗定薪，崗變薪變。建立薪酬市場對標機制，根據勞動力市場價位、人工成本承受能力、崗位價值評估和員工個人能力等因素，合理確定同企業市場競爭能力相適應的員工收入水平，逐步提高核心骨干員工薪酬的市場競爭力，同時調整不合理的偏高、過高收入，做到薪酬水平該高的高，該低的低。
根據行業特征和崗位特點合理確定薪酬結構，合理劃分基本薪酬和績效薪酬的比例，管理人員績效薪酬所占比例原則上應大于基本薪酬?；拘匠陸w現工作年限、崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等因素；績效薪酬體現個人業績與所作貢獻，與企業經營效益、勞動效率、個人考核結果緊密掛鉤，實行上下浮動，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。原則上企業效益下降、勞動生產率降低或個人績效考核不達標時，員工薪酬應當相應下降，確保收入能增能減。
(四)積極探索符合高層次專業人才的收入分配制度。企業應根據需求，合理制定關鍵人才計劃，構建吸引人才、留住人才、關注長遠利益、以產權為紐帶的利益共同體。鼓勵國有上市公司實施股權激勵，鼓勵具備條件的非上市企業，對符合條件的關鍵人才依法依規實施中長期價值分享、附帶權益計劃、中長期業績獎金等中長期激勵措施。對企業計劃內實施的關鍵人才激勵薪酬，允許在工資總額中單列。
(五)完善薪酬分配約束監督機制。加強崗位風險控制，嚴格執行先考核后兌現程序，嚴禁自定薪酬、超發薪酬和違規兼職取酬；將薪酬管理與企業經營決策和經營活動緊密聯系，建立、完善與績效薪酬、中長期激勵相配套，與企業經營模式、業務性質、職業風險(崗位風險)相匹配，與工作業績相掛鉤的財務審計、延期支付和追索扣回等薪酬分配約束機制。
(六)規范員工福利保障制度。統籌規范企業福利保障制度，加強福利項目和費用管理，嚴格清理規范工資外收入。社會保險、住房公積金、企業年金、福利費等國家和地方有明確政策規定的，要嚴格執行相關規定，不得超標列支。企業效益下降的，福利費不得增長。已經建立企業年金制度的企業，不得提高建立年金制度前已退休人員統籌外補貼水平和鄰近退休人員的企業年金補充標準；企業年金繳費標準應與企業效益聯動，效益下降的應適當降低，出現虧損的應暫停繳費。
七、加強組織實施，積極穩妥地推動“三項制度”改革
(一)加強組織領導。企業要將深化“三項制度”改革與當前企業整合轉型工作緊密結合起來，充分發揮企業黨組織的政治核心作用和黨員干部的先鋒模范作用，發揮工會依法維護勞動者合法權益的橋梁紐帶作用，切實加強組織領導；要成立專項領導小組，明確主要負責人是第一責任人，建立工作制度和運行機制，以上率下切實推進改革。市國資委、市人社局等相關部門要按照職責分工加強政策支持和督促指導，確保改革順利推進。
(二)精心組織實施。企業要制定切合本企業實際的改革實施方案，明確分階段目標任務，提出具體改革辦法和措施，完善相關配套文件；要強化人力資源信息化建設、對標管理等基礎工作，建立社會風險、輿情風險、法律風險評估機制；要加強對所屬企業的督促指導，逐級落實管理責任；要統籌協調與其他各項改革的關系，同步推進，重點突破，務求實效。
(三)穩步推進改革?！叭椫贫取备母锸菄衅髽I改革政策的延續和深化，必須與原有改制政策和國資監管規定相銜接，本著“尊重歷史，尊重現實，循序漸進”的原則穩步推進。同時，改革關系到員工的切身利益，在推動改革的過程中要處理好改革發展和穩定的關系。要加強政策宣傳和培訓，引導全體員工形成共識，積極參與；涉及員工利益的改革方案，應當依法履行內部民主程序，切實保障員工的合法權益，確保社會和諧穩定和企業正常經營。
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